质、要求和能力也提出更高挑战。就算背靠龙头企业的猎头也不得不走出舒适圈,寻求新的发展机遇。”
“比如之前古正专门做万达,铜雀专门做华夏幸福,现在这些公司都不在绑定大KA客户,无论大小也什么都做,不然很容易死。”
“特别在猎头行业中,国内肯提前付预付费的寥寥无几。通常的流程是猎头先签一份合同,再进入招聘程序,等候选人正式通过试用期后,才会按照约定比例付款。”
“现在不再是先签合同再做单,而是有人选进入谈薪了才开始签,运气不好的遇到流氓公司,基本就算白做。”
“公司各种恶性竞争,原本按人选的年薪25%收费,现在能收20%就不错了,比着谁低。”
“现在比说预付款……”
“尾款能回来都不错了!”
沈锋沉默不语,巨头一直最为吃香,因为够稳定,还不断的有内部项目,各种烧钱做产业布局,就算失败也无所谓。
一是品类的扩张,比如开始SLG类投入;一个是海外扩张,目前都是以自己主打产品为先锋,开启全球化运营。
从招聘来看,稳中有增,有点像目前的房价,爆发式增长是肯定不可能,而且由于应聘者众多,大厂要求越来越高,有时能进去完全靠运气。
平心而论万利八成员工都是年轻人,尤其是底层,拼的全是精力和创造力。
现在三四千员工,自己亲手招进来的区区二三十个,其他都是通过人事或者猎头。
对于自己而言,信奉水至清则无鱼,只要大方向不错,没有绝对的原则问题,其他都是小事。
有人的地方就有江湖,
就算一起从MCN走到现在的老员工之间也有亲疏远近,
不可能全部推心置腹吧?
君子和而不同,
只要工作没问题,私人关系管不了,爱谁谁!
面对九五后,他们关注的已经不是所谓的:钱多事少。
假如你是一个刚入职的新人,进到一家不错公司,拿着不错薪水,干了半年却要辞职?
人力问你为什么,你说工作内容单调,我都不认识其他部门的同事,为什么不搞一些活动?
或者你是一个年轻的销售主管,急着让一个客户签单,但是法务部却给你一份极其苛刻的合同以至于客户无法接受?
公说公有理,婆说婆有理,两方僵持不下,再见到法务怎么可能不黑脸?
你是公司业务领导,与90后下属相处态度非常和善,但还没一个月人家就提离职?
苦口婆心问为什么,最后他也说不上来,就是觉得工作没意思。
潇潇洒洒留下一句话:世界这么大,我想去看看。
现在职场同时存在着三代人:80后之前的年的Y世代和95后的Z世代。
X世代责任感强,务实高效,目标导向;Y世代喜欢社交,世界观开放;Z世代关心自我需求,在乎个人价值胜于金钱价值。
当一个企业里面X世代同时领导Y世代和Z世代,代际之间的冲突会显得格外激烈,全看领导的管理艺术。
治大国如烹小鲜!
如何奖惩才能把结果最优化?
怎么做才能既引起员工的欲望,又让他们有所畏惧?
用什么办法能留住真正人才?
创业三年多,沈锋突然感觉领导力和正式权威好像没有必然关系,因为人的心和意,是买不到也不能强迫的,只能给予那些值得信任的领导者。
说白了就是员工愿意跟着你混!
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